Конфлікти та його види. Тема психологія конфлікту Які типи конфліктів бувають

Конфлікт (від лат. conflictus – зіткнення) зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень; серйозна суперечність, гостра суперечка, що призводить до боротьби.

Залежно від природи виникнення розрізняють конфлікти:

Соціальний конфлікт - є найвищою стадією розвитку протиріччя системі відносин людей, соціальних груп, інститутів. Вони характеризуються посиленням протилежних тенденцій та інтересів соціальних спільностей, колективів, індивідів. У тому числі виділяються такі конфлікти як: міжнаціональні, національні, етнічні. Конфлікти такого типу припускають наявність значного розбіжності у часі між причинами, що породили ці конфлікти та його наслідками. Прикладом такого конфлікту є ситуація, що склалася в Югославії. Становище косовських албанців є каменем спотикання міжнаціонального конфлікту, що виник у Югославії. Нерозв'язні протиріччя, що виникли в Косово, є яскравим прикладом міжнаціональної ворожнечі. Втручання Сполучених Штатів Америки у внутрішні справи Югославії надає цьому конфлікту особливої виразності. Загострення національних протиріч може стати початком третьої світової війни, оскільки стратегічні інтереси Росії та НАТО перетинаються безпосередньо на території Східної Європи.

Емоційні чи особистісні . Емоційні конфлікти великою мірою залежить від структури потреби людини. Саме потреби визначають взаємовідносини людини коїться з іншими людьми. Розбіжність їхніх інтересів, потреб є основною причиною особистісних конфліктів. Також цей тип конфліктів характеризується залежністю від ситуації. Наприклад, часто виникають конфлікти між чоловіком та дружиною в сім'ї. Якщо дружина є діловою жінкою і бачить сенс свого життя в побудові кар'єри, а не в роботі з домашнього господарства, то в 70% випадків у неї виникнуть проблеми в емоційній сфері стосунків із чоловіком, оскільки його думка з цього питання може відрізнятись від позиції його. дружини. З урахуванням спрямованості впливу конфлікти можуть бути:

1. Внутрішньоособистісний конфлікт. Учасниками такого конфлікту не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особистості: потреби, мотиви, почуття. Цей конфлікт може бути функціональним та дисфункціональним залежно від того, як і яке рішення прийме людина і чи прийме її взагалі. Такий конфлікт може набувати різних форм. Одна з найпоширеніших - це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини висувають щодо нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином, людина має вечори проводити будинки з сім'єю, а становище керівника може зобов'язувати його нерідко затримуватись на роботі. Причиною такого конфлікту є неузгодження особистих потреб та вимог виробництва. Внутрішні конфлікти можуть бути на виробництві внаслідок перевантаженості працівників чи, навпаки, відсутності роботи за необхідності перебувати робочому місці.
2. Міжособистісні конфлікти. Це один із найпоширеніших типів конфлікту. Він виникає через особисту неприязнь на основі розбіжностей цінностей, норм, установок як за наявності, так і відсутності об'єктивних причин конфлікту. Вони завжди індивідуальні та неповторні. Залежать від умов взаємодії, психологічних особливостей стану людей.

У багатьох випадках причиною міжособистісного конфлікту є сама людина, особистісні особливості, форми поведінки, тобто. ситуаційні передумови розвитку конфлікту, таких, як фізична втома, поганий настрій, так і характерологічні передумови, такі, як стійкі якості особистості, її характеру, які спричиняють зіткнення з оточуючими, викликають почуття антипатії, протидії.

Такий конфлікт проявляється по-різному, наприклад, як боротьба керівників різних структурних та функціональних підрозділів за обмежені ресурси, робочу силу, капіталовкладення. Кожен керівник вважає, що ресурсів потребує саме він, а не хтось інший. Міжособистісний конфлікт може виявитися у зіткненні різних типівхарактеру. Наприклад, два начальники, які мають холеричний темперамент, часто конфліктуватимуть один з одним. По суб'єктивному ознакою можна назвати такі типи міжособистісних конфліктів:

· Конфлікт між керуючими та керованими в рамках даної організації;
· Конфлікт між рядовими співробітниками;
· Конфлікти на управлінському рівні, тобто. конфлікти між менеджерами одного рангу;
3. Конфлікт між особистістю та групою. Це зіткнення між частинами чи всіма членами групи, які впливають результати роботи групи загалом. Окремі групи людей визначають норми поведінки притаманні лише їм. Кожен член групи повинен їх дотримуватись і підкорятися, щоб потім бути прийнятим неформальною групою. Конфлікт виникає тоді, коли очікування групи перебувають у протиріччі з очікуваннями окремої особи, і навіть, позиція, займана окремою особистістю, перебуває у протиріччі з позицією групи. Такий конфлікт може виникати на ґрунті посадових обов'язківкерівника забезпечувати відповідну продуктивність та дотримуватися правил організації. У свою чергу, підлеглі можуть змінити ставлення до керівника, дестабілізуючи обстановку, що може виразитися у зниженні продуктивності. Можна виділити конфлікти між групою та особистістю – не членом групи, а також внутрішньогрупові конфлікти – між групою та одним з її членів. Інший поширений конфлікт цього типу - конфлікт між групою та керівником. Тут слід розрізняти конфлікт:
- · між менеджером та підпорядкованим йому підрозділом;
- · Підрозділом та керівником іншої групи;
- · між менеджерами різних підрозділів, якщо до конфлікту залучаються члени різних груп;
4. Міжгруповий конфлікт. Являє собою протистояння чи зіткнення двох чи більше груп. Він виникає в організаціях, що складаються з безлічі формальних та неформальних груп. Оскільки в різних груп існують свої, відмінні від інших цілей, неминучі конфлікти навіть у найефективніших організаціях, які можуть мати різну основу. Наприклад, конфлікт між конструкторами, виробничниками та маркетологами (професійно - виробничий), робітниками та керівництвом. Міжгруповий конфлікт носить інтенсивний характері і при неправильному управлінні ними не дають жодній стороні виграшу. Перехід міжгрупового конфлікту в чуттєво - емоційну стадію руйнівно діє як на залучені до нього групи, а й у організацію загалом і кожного індивідуального учасника. Розрізняють такі типи такого конфлікту:
- · Конфлікт між вищим і нижчим рівнями управління;
- · між лінійним та штабним персоналом;
- · Між неформальними групами всередині підрозділів;

Концепція конфлікту.

Слово конфлікт походить від латинського дієслова, який у перекладі російською означає протистояти, боротися. Як і в багатьох понять, теоретично менеджменту, у конфлікту є безліч визначень. У психології під конфліктом розуміють "зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії". У зв'язку з цим можна вручити визначення конфлікту як однієї з форм людської взаємодії, в основі якої лежать різноманітні реальні або ілюзорні, об'єктивні та суб'єктивні, різною мірою усвідомлені протиріччя між людьми, із спробами з вирішення на тлі прояву емоцій.

Види конфліктів.

Конфлікти бувають дуже різноманітними, і їх можна класифікувати за різним ознакам. В даний час розрізняють:

внутрішньоособистісні;

Міжособистісні;

Між особистістю та групою (внутрішньогрупові);

Між двома чи кількома групами людей (міжгрупові). Усередині особистісний конфлікт. Може виникнути, коли виробничі вимоги суперечать особистісними потребами чи цінностями. Наприклад, співробітник планує провести вихідні дні вдома, із сім'єю, а начальник просить вилізти на роботу, щоб вирішити складне питання. Внутрішньоособистісний конфлікт може бути пов'язаний зі ступенем задоволеності роботою.

Структура конфлікту.

Кожен конфлікт має також більш менш чітко виражену структуру. У будь-якому конфлікті є об'єкт конфліктної ситуації, пов'язаний або з технологічними та організаційними труднощами, особливостями оплати праці, або зі специфікою ділових та особистих відносин конфліктуючих сторін.

Другим елементом конфлікту виступають цілі, суб'єктивні мотиви його учасників, зумовлені їхніми поглядами та переконаннями, матеріальними та духовними інтересами.

І, нарешті, у будь-якому конфлікті важливо відрізнити безпосередній привід зіткнення від справжніх його причин, які часто ховаються.

Керівнику-практику важливо пам'ятати, що поки що існують усі перелічені елементи структури конфлікту (крім приводу), він непереборний. Спроба припинити конфліктну ситуацію силовим тиском або умовляннями призводить до зростання, розширення його за рахунок залучення нових осіб, груп або організацій. Отже, треба усунути хоча б один із існуючих елементів структури конфлікту.

Функції конфлікту.

Конструктивні (позитивні) функції конфлікту. До них відносяться:

функція розрядки напруженості між антагоністами, "вихлопного клапана";

«комунікативно-інформаційна» та «сполучна» функції, в ході здійснення яких люди можуть перевірити один одного і зблизитися;

функція стимулятора та рушійної сили соціальних змін;

функція сприяння формуванню соціально необхідної рівноваги;

гарантії розвитку суспільства шляхом розкриття протилежних інтересів, можливостей їхнього наукового аналізу та визначення необхідних змін;

сприяння у переоцінці колишніх цінностей та норм;

сприяння посиленню лояльності членів даної структурної одиниці.

Деструктивні (негативні) функції конфлікту, тобто. умови, що заважають досягненню цілей. Це такі як:

незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів, зниження продуктивності праці;

зменшення ступеня співробітництва у майбутньому, порушення системи комунікацій;

абсолютна відданість своїй групі та непродуктивна конкуренція з іншими групами організації;

уявлення про іншу сторону як про ворога, про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні;

згортання взаємодії між конфліктуючими сторонами;

збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами у міру зменшення спілкування, зростання взаємної ворожості та ненависті;

усунення акцентів: надання більшого значення перемозі у конфлікті, ніж вирішенню проблеми;

можливість підготовки до нового витку конфлікту; закріплення у соціальному досвіді особи чи групи насильницьких способів вирішення проблем.

Проте, оцінюючи конструктивність та деструктивність функцій конфлікту, необхідно мати на увазі наступне:

відсутність чітких критеріїв відмінностей конструктивних та деструктивних конфліктів. Грань між конструктивними та деструктивними функціями іноді втрачає свою однозначність, коли справа доходить до оцінки наслідків конкретного конфлікту;

переважна більшість конфліктів має одночасно і конструктивні та деструктивні функції;

ступінь конструктивності та деструктивності конкретного конфлікту може змінюватись на різних стадіях його розвитку;

слід враховувати, для кого з учасників конфлікту він є конструктивним, а для кого — деструктивним. У конфлікті може бути зацікавлені не самі протиборчі сторони, інші учасники (підбурювачі, посібники, організатори). Тому функції конфлікту з різних позицій учасників можуть оцінюватися по-різному.

Конфлікт (лат. conflictus) - зіткнення протилежно спрямованих, несумісних друг з одним тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, у міжособистісних взаємодіях чи міжособистісних відносинах індивідів чи груп людей, що з гострими негативними емоційними переживаннями. Будь-які організаційні зміни, суперечливі ситуації, ділові та особистісні відносини для людей нерідко породжують конфліктні ситуації, які суб'єктивно супроводжуються серйозними психологічними переживаннями.

З повсякденної точки зору конфлікт несе негативний сенс, асоціюється з агресією, глибокими емоціями, суперечками, загрозами, ворожістю тощо. Існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане і його необхідно по можливості уникати і вже, якщо він виник, негайно вирішувати . Сучасна психологія розглядає конфлікт у негативному, а й у позитивному ключі: як засіб розвитку організації, групи та окремої особистості, виділяючи у суперечливості конфліктних ситуацій позитивні моменти, пов'язані з розвитком і суб'єктивним осмисленням життєвих ситуацій.

Конфлікт найчастіше сприймається як конкуренція у задоволенні інтересів. Яку ситуацію можна назвати конфліктною? На це запитання відповідає теорема Томаса: якщо ситуації визначаються як реальні, то вони реальні за своїми наслідками, тобто конфлікт стає реальністю тоді, коли він переживається як конфлікт хоча б однієї зі сторін.

Конфлікт також може розглядатися як стан потрясіння, дезорганізації по відношенню до попереднього розвитку та, відповідно, як генератор нових структур. У цьому визначенні М. Робері Ф. Тільмансвідчить про сучасне розуміння конфлікту як позитивного явища.

Дж. Фон Неймані О. Моргенштейнвизначають конфлікт як взаємодія двох об'єктів, які мають несумісні цілі та способи досягнення цих цілей. Як такі об'єкти можуть розглядатися люди, окремі групи, армії, монополії, класи, соціальні інститути та ін., діяльність яких так чи інакше пов'язана з постановкою та вирішенням завдань організації та управління, з прогнозуванням та прийняттям рішень, а також із плануванням цілеспрямованих дій .

К. Левінхарактеризує конфлікт як ситуацію, у якій індивіда одночасно діють протилежно спрямовані сили приблизно рівної величини. Поряд із «силовими» лініями ситуації активну роль у вирішенні конфліктів, їх розумінні та баченні грає сама особистість. Тож у роботах Левіна розглядаються як внутрішньоособистісні, і міжособистісні конфлікти.

З точки зору рольової теоріїпід конфліктом розуміється ситуація несумісних очікувань (вимог), яким схильна особистість, що грає ту чи іншу роль соціальної та міжособистісної структурі. Зазвичай такі конфлікти поділяються на міжрольові, внутрішньорольові та особистісно-рольові.

Теоретично соціального конфлікту Л. КозераКонфлікт - це боротьба з приводу цінностей і домагань через дефіцит статусу, влади та засобів, в якій цілі противників нейтралізуються, ущемляються або елімінуються їх суперниками. Автор також наголошує на позитивній функції конфліктів - підтримці динамічної рівноваги соціальної системи. Якщо конфлікт пов'язані з цілями, цінностями чи інтересами, які не зачіпають основ існування груп, він є позитивним. Якщо ж конфлікт пов'язані з найважливішими цінностями групи, він небажаний, оскільки підриває основи групи та у собі тенденцію до її руйнації.

за У. Лінкольнупозитивне Вплив конфлікту проявляється в наступному:

конфлікт прискорює процес самосвідомості;
під його впливом затверджується та підтверджується певний набір цінностей;
сприяє усвідомленню спільності, оскільки може виявитися, що в інших подібні інтереси і вони прагнуть до тих же цілей та результатів і підтримують застосування тих самих засобів - настільки, що виникають офіційні та неофіційні союзи;
приводить до об'єднання однодумців;
сприяє розрядці та відсуває на другий план інші, несуттєві конфлікти;
сприяє розстановці пріоритетів;
грає роль запобіжного клапана для безпечного і конструктивного виходу емоцій;
завдяки йому звертається увага на невдоволення чи пропозиції, які потребують обговорення, розуміння, визнання, підтримки, юридичного оформлення та дозволу;
призводить до виникнення робочих контактів з іншими людьми та групами;
завдяки йому стимулюється розробка систем справедливого запобігання, вирішення конфліктів та управління ними.

Негативне Вплив конфлікту часто проявляється в наступному:

конфлікт є загрозою заявленим інтересам сторін;
він загрожує соціальній системі, що забезпечує рівноправність та стабільність;
перешкоджає швидкому здійсненню змін;
призводить до втрати підтримки;
ставить людей та організації у залежність від публічних заяв, яких неможливо легко і швидко відмовитися;
замість ретельно зваженої відповіді він веде до швидкої дії;
внаслідок конфлікту підривається довіра сторін одна до одної;
викликає роз'єднаність серед тих, хто потребує єдності або навіть прагне до неї;
внаслідок конфлікту підривається процес формування спілок та коаліцій;
конфлікт має тенденцію до поглиблення та розширення;
конфлікт настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу інші інтереси.

Існують численні класифікації конфліктів. Підставами їм може бути джерело конфлікту, зміст, значимість, тип дозволу, форма висловлювання, тип структури взаємовідносин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат. Конфлікти можуть бути приховані та явні, інтенсивні та стерті, короткочасні та затяжні, вертикальні та горизонтальні тощо.

за спрямованостіконфлікти поділяються на «горизонтальні» та «вертикальні», а також «змішані». До горизонтальних відносять такі конфлікти, у яких не замішані особи, що у підпорядкуванні друг в друга. До вертикальних конфліктів відносять ті, у яких беруть участь особи, що у підпорядкуванні одне в одного. У змішаних конфліктах представлені вертикальні, і горизонтальні складові. За оцінками психологів конфлікти, мають вертикальну складову, тобто вертикальні і змішані, - це приблизно 70-80% всіх конфліктів.

за значеннюдля групи та організації конфлікти поділяються на конструктивні (творчі, позитивні) та деструктивні (руйнівні, негативні). Перші приносять справі користь, другі – шкода. Від перших йти не можна, від других - треба.

за характером причинконфлікти можна поділити на об'єктивні та суб'єктивні. Перші породжені об'єктивними причинами, другі – суб'єктивними, особистісними. Об'єктивний конфлікт найчастіше вирішується конструктивно, суб'єктивний, навпаки, зазвичай, вирішується деструктивно.

М. Дойчкласифікує конфлікти за критерієм істинності-хибностіабо реальності:

«справжній» конфлікт - існуючий об'єктивно і адекватно сприймається;
«випадковий, або умовний» - залежить від обставин, що легко змінюються, що, однак, не усвідомлюється сторонами;
«зміщений» - явний конфлікт, за яким ховається інший, невидимий конфлікт, що лежить на підставі очевидного;
«невірно приписаний» - конфлікт між сторонами, які помилково зрозуміли один одного, і, як наслідок, з приводу помилково тлумачених проблем;
«латентний» - конфлікт, який мав би статися, але якого немає, оскільки з тих чи інших причин не усвідомлюється сторонами;
«хибний» - конфлікт, що існує лише з помилок сприйняття і розуміння за відсутності об'єктивних підстав.

Класифікація конфліктів на кшталт соціальної формалізації: офіційні та неофіційні (формальні та неформальні). Ці конфлікти, зазвичай, пов'язані з організаційної структурою, її особливостями і може бути як «горизонтальними», і «вертикальними».

По своєму соціально-психологічного ефектуконфлікти поділяються на дві групи:

що розвивають, стверджують, активізують кожну з конфліктуючих осіб та групу в цілому;
сприяють самоствердженню чи розвитку однієї з конфліктуючих особистостей чи групи загалом і придушенню, обмеженню інший особи чи групи осіб.

за обсягу соціальної взаємодіїконфлікти класифікують на міжгрупові, внутрішньогрупові, міжособистісні та внутрішньоособистісні.

Міжгрупові конфліктиприпускають, що сторонами конфлікту є соціальні групи, які переслідують несумісні цілі та своїми практичними діями, що перешкоджають одна одній. Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій (наприклад, в організації: робітники та ІТП, лінійний та офісний персонал, профспілка та адміністрація тощо). У соціально-психологічних дослідженнях показано, що «своя» група у будь-якій ситуації виглядає краще за «іншу». Це так званий феномен інгрупового фаворитизму, який виявляється у тому, що члени групи у тій чи іншій формі сприяють своїй групі. Це джерело міжгрупової напруженості та конфліктів. Основний висновок, який роблять із цих закономірностей соціальні психологи, є наступним: якщо ми хочемо зняти міжгруповий конфлікт, то необхідно зменшити відмінності між групами (наприклад, відсутність привілеїв, справедлива оплата праці тощо).

Внутрішньогруповий конфліктвключає, як правило, саморегуляційні механізми. Якщо групова саморегуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається повільно, то конфліктність у групі стає нормою відносин. Якщо конфлікт розвивається швидко і немає саморегуляції, то настає деструкція. Якщо конфліктна ситуація розвивається за деструктивним типом, то можливий ряд дисфункціональних наслідків. Це може бути загальна незадоволеність, поганий стан духу, зменшення співпраці, сильна відданість своїй групі за великої непродуктивної конкуренції з іншими групами. Досить часто виникає уявлення про інший бік як про «ворога», про цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як негативні, зменшується взаємодія і спілкування між сторонами, більше значення надається «перемозі» у конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.

Група стійкіша до конфліктів, якщо вона кооперативно взаємопов'язана. Наслідком цієї кооперації є свобода та відкритість комунікацій, взаємна підтримка, дружелюбність та довіра щодо іншої сторони. Тому ймовірність міжгрупових конфліктів вища у дифузних, незрілих, малозгуртованих та ціннісно розрізнених групах.

Стаття присвячена аналізу явища "психологія конфлікту". Наводиться характеристика психологічних особливостей конфлікту, його функцій, причин, видів, структурних складових, способів профілактики, вирішення та подолання.

Поняття «конфлікт» постає як один з різновидів людських взаємин. Якщо він протікає конструктивно, то постає перед нами як розвиток зв'язку між індивідами від конфронтації до комунікації: спочатку люди не знаходять спільної мови, але з часом, під час пошуку спільних точок дотику, вони шукають об'єднану позицію та шляхи подолання ситуації конфлікту.

Конфлікт, з психологічного погляду, покликаний:

показувати та відображати протиріччя, що виникають серед людей у ході їх спілкування чи взаємодії взагалі;
виявляти напругу у відносинах, коли зачіпаються несумісні позиції, мотиви, цілі та інтереси людей.

Будучи соціальним явищем, конфлікт має специфічні функції - свого роду індикатори, що вказують на те, як впливають конфліктні явища на суспільство, групу або особистість, які саме при цьому торкаються суспільних, групових чи індивідуальних норм і підходів, які наслідки подібних порушень.

При розгляді функцій конфлікту, найбільш широкими з них є такі типи:

Позитивні(Конструктивні, функціональні).
Негативні(Деструктивні, дисфункціональні).

Згадані типи функцій також дуже широкі за змістом. Серед позитивних функцій найвідоміші:

інтеграція групи(Колектива) – люди схильні об'єднуватися між собою в середині групи проти зовнішньої загрози;
баланс сил та соціальний контроль– першому плані виступає чинник перерозподілу сфер впливу, коли під впливом конфліктної ситуації виникають змінені, більш адекватні соціальні зв'язку та явища;
інформування про ситуацію– за участі у конфлікті відбувається більш об'єктивне орієнтування щодо соціального середовища, навколишньої людини чи групи;
структурування відносин між людьми– у ході конфлікту можна визначити шляхи та можливості налагодження співпраці, адаптуватися до нових умов взаємодії.

До негативних функцій можна віднести:

руйнування сприятливого психологічного клімату групи (колективі);
зменшення взаємодії та співпраці між людьми – учасниками конфлікту;
збільшення витрат – як матеріальних, і емоційних;
посилення протистояння – конфронтація учасників конфлікту змушує їх шукати шляхи до перемоги, що збільшує напруженість ситуації;
неадекватність сприйняття ситуації – конфліктуючі сторони схильні приписувати один одному найгірші наміри, прагнення та цілі.

Причини виникнення

Виникають конфлікти внаслідок найрізноманітніших причин, які поділяють в такий спосіб.

1. Загальні, "глобальні" причини:

соціально-політичні та економічні(суперечності людей щодо політичних та економічних світоглядів);
соціально-демографічні(людські протиріччя, пов'язані з статтю, віком, етносом);
соціально-психологічні(пов'язані з відмінностями у різних соціальних групах щодо мотивів вчинків, настроїв, лідерства та іншого);
індивідуально-психологічні(Відображають причини протиріч через відмінності в особистісних характеристиках та проявах).

2. Конкретизовані причини мають такий вигляд:

ресурси(Протиріччя щодо їх нестачі, розподілу, відсутності);
взаємозалежність(у будь-яких ситуаціях - особистісних, ділових, емоційних, коли індивід цим незадоволений і намагається змінити);
різниця цілей та завдань(вони у конфліктуючих особистостей не збігаються або навіть заважають реалізувати власні);
цінності та уявлення(У різних людей можуть вступати в антагонізм);
комунікації(суперечності внаслідок неадекватності спілкування чи неконструктивного формування навичок комунікації, тут – недостовірність інформації, недомовки, спотворення).

Види та структура

Видові відмінності конфліктів дуже різноманітні і широкі, їх класифікація може бути наступним чином.

1. Залежно від сфери, у якій виникають конфлікти:

сімейні(виникають у сфері сімейних відносин, між батьками, дітьми, різними родичами);
виробничі(існують у колективах та групах з приводу робочих процесів та дисципліни, між керівниками, підлеглими, співробітниками взагалі);
соціальні(Проявляються в напруженому взаємодії різних соціальних груп та утворень: уряд, народ, громадські організації).

2. За джерелами виникнення конфлікти проявляються як:

ділові– виникають у структурі різних установ та організацій через недоліки у структурі, розподілі обов'язків;
емоційні– з'являються через індивідуально-психологічні особливості кожної людини, коли люди несумісні за типами темпераменту або характеру, проявами емоційно-вольової сфери.

3. Від того, як саме людина на суб'єктивному рівні сприймає конфлікти, вони бувають:

помилковими– реальних причин конфронтації немає, але людина суб'єктивно сприймає ситуацію як конфлікт;
потенційними– коли причини конфлікту вже проявилися, але конфлікт поки не виник;
істинними(реальними) – «класичний» конфлікт із відкритим протистоянням між його учасниками.

4. Виходячи із суб'єктів, які беруть участь у зіткненні, конфлікти поділяють на:

внутрішньоособистісні(Конфлікти з самим собою);
міжособистісні(між двома індивідами);
внутрішньогрупові(між сферами впливу в окремо взятій групі);
міжгрупові(між різними групами з суперечливими позиціями та цілями).

Структурні елементи конфліктного процесу виглядають так:

сторони(суб'єкти, учасники) конфлікту – всі, хто безпосередньо чи опосередковано втягнуті у конфліктне взаємодія;
умови протіканняконфлікту – гостро та болісно, тихо та мляво;
образиконфліктної ситуації (предмет конфлікту) – уявлення учасників у тому, внаслідок чого саме виникло протиборство;
результатиконфліктної ситуації – чим завершився конфлікт, якими є його наслідки для кожного з учасників.

Проблема виробничої та особистісної шкоди

Виробнича шкода від конфліктів очевидна, якщо проаналізувати низку факторів:

Дисциплінарний(Зниження через конфліктну ситуацію виробничої дисципліни та результатів діяльності).
Міжособистісний(порушення позитивних зв'язків, субординації між колегами та у структурі відносин начальник-підлеглий).
Інформаційно-комунікативний(порушення у сфері роботи з інформацією – недовіра до джерел, замовчування важливої інформації, її недостовірність та необ'єктивність тощо).
Соціальний(може спотворюватися соціальна структура, що склалася в колективі, взаємодії між людьми в групах різних інтересів, виникають протиборчі групи з протилежними цілями, зі своїми прихильниками та опонентами).

Особистісна шкода проявляється через емоційний негативізм, у людей, що конфліктують, спостерігається:

зниження настрою;
зосередження на емоціях зі знаком «-»;
пригніченість;
агресивність та надмірна дратівливість;
неможливість налагодити адекватне спілкування;
надмірна зосередженість на проблемі конфлікту.

Способи вирішення та профілактики

Способи подолання конфліктів стають зрозумілими через розгляд різних стратегій та процедур роботи у разі конфліктної взаємодії.

Для кожної стадії (передконфліктна, початкова, активного протистояння, завершальна) конфлікту будуть характерні свої специфічні способи вирішення (залежно від глибини протиріч).

На передконфліктній стадії важливо уважно відстежувати структуру соціальних (індивідуально-психологічних) зв'язків та причини їхнього порушення. Якщо люди несумісні, не слід організовувати їхню спільну діяльність, або ж окреслити для них чіткі та зрозумілі правила взаємодії.

Аналізу у процесі профілактики конфліктів підлягають:

особистісні особливості кожного представника колективу;
якість особистісної взаємодії;
відносини у групі, їх специфіка, лідерство окремих учасників (формальне та неформальне);
групову культуру (домінуючі погляду, традиції та настанови у колективі, неузгоджені позиції окремих індивідів).

На пізніших стадіях конфліктної взаємодії можна використовувати:

Поведінковий підхід(Припускає формування послідовних раціональних та конструктивних дій – актів поведінки, які покроково наближатимуть учасників конфлікту до його вирішення).
Аналітичний підхід(заснований на детальному аналізі структурних складових конфлікту, етапів перебігу конфлікту, навколишнього середовища та розробці на цьому фундаменті аналітичної моделі виходу із ситуації).
Ситуативний підхід(передбачає вирішення та подолання конфліктів залежно від конкретної ситуації, що складається під час міжособистісної взаємодії, облік її специфічних характеристик та вплив саме на ті точки, які дозволяють знизити напругу та зменшити протиріччя).

Відео: Способи поведінки у конфлікті

ПЛАН

ВСТУП................................................. .................... 2

1.ПСИХОЛОГІЯ............................................... ............... 5

2.ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ................................................. ... 6

п.2.1. Визначення конфлікту...................................... 6

п.2.2. Типологія конфлікту. Причини виникнення конфліктів.......... 7

п.2.3.Основні стадії перебігу конфлікту............... 8

п.1.4.Структура конфлікту........................................ 8

3. СПОСОБИ І МЕТОДИ ВИЗНАЧЕННЯ ПРИЧИН КОНФЛІКТУ ..... 11

4.УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ................................. 13

5. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА СТРУКТУРА ГРУПИ.......... 23

6.УРЕГУЛЮВАННЯ КОНФЛІКТІВ У ОСОБИСТО-ЕМОЦІОНАЛЬНІЙ СФЕРІ.... 25

7.ВИСНОВКИ............................................... ............ 26

8.ЛІТЕРАТУРА............................................... ..... 32

Додаток №1............................................... .... 33

Додаток № 2............................................... 34

Додаток № 3............................................... 35

Додаток № 4............................................... 36

ВСТУП

Атмосферу міжособистісних стосунків утворюють самі люди. Почуття незадоволеності спілкуванням притаманне людям, у житті яких дуже часто і з надмірною інтенсивністю виявляються два важливі феномени: зіткнення та відчуження

Зіткнення - це найчастіше описувана і зустрічається форма контактів для людей. Прояви цієї форми дуже різноманітні. В одних випадках зіткнення проявляється виключно у боротьбі, у спробах противників знезбрувати одне одного. Прикладом цього може бути ситуація, коли когось намагаються дискредитувати за допомогою інтриг, переслідувань, хибних звинувачень тощо. Інші форми зіткнення більше схожі на поєдинки боксерів або фехтувальників - головне, чого прагнуть партнери, - це довести свою перевагу над іншим. Іноді основною метою є встановлення панування над іншими людьми, щоб підпорядкувати їх своїм інтересам або використовувати їх заради власної вигоди.

Серед різних форм зіткнення можна знайти і такі, які містять конструктивні та цінні засади як для учасників зіткнень, так і для інших людей і навіть цілих спільнот. Конструктивні інтелектуальні суперечки, конфронтації різних позицій можуть приносити певну користь та задоволення, можуть допомогти покращити ситуацію у світі. Спілкування у формі зіткнень є результатом індивідуальних відмінностей для людей і виникає тоді, коли вчинки індивідів-учасників однієї ситуації мають аналогічну спрямованість. Зіткнення бувають наслідком розбіжності установок, почуттів, прагнень, цілей, моделей поведінки та способів мислення.

У житті не можна уникнути розбіжностей, протиріч та конфліктів. Однак насправді найчастіше не самі конфлікти руйнівно діють на людей і ускладнюють їхнє спільне життя, а наслідки деяких форм поведінки в конфліктній ситуації: страх, ворожість, загрози. Якщо переживання надмірно інтенсивні і тривалі, в людей може виникнути і закріпитися оборонна реакція, тобто. поведінка, яка вплітається в структуру особистості та спотворює характер мислення, вчинків та почуттів

Негативні наслідки страху, ворожості та почуття небезпеки поширюються і інші ситуації, учасником яких стає даний суб'єкт. Таким чином, виникає щось подібне до ланцюгової реакції, яка охоплює дедалі ширші області міжособистісних відносин. Наприклад, людина, вихована в атмосфері страху та небезпеки, сама згодом може стати джерелом цієї атмосфери, виховуючи своїх дітей або керуючи підлеглими. При цьому він діє не цілком усвідомлено, не керуючись так званим злим наміром. Він лише відтворює деякий стереотип міжособистісних контактів, який колись у минулому був закріплений на ньому як частина його особистості.

Оборонна реакція у відповідь на почуття страху та загрози може з'являтися в різних формахповедінки. Іноді під впливом страху людина намагається стати "маленькою і непомітною", щоб не траплятися на очі тим, хто є для неї джерелом загрози. Нерідко зустрічаються такі люди, які колись у минулому обрали для себе подібний стиль реагування та поведінки і поводяться так, хоча споконвічного джерела небезпеки вже не існує.

Інший вид оборонної поведінки полягає у постійній готовності до нападу, до знищення чи знешкодження джерела небезпеки. Часто у тому. Щоб уникнути потенційної загрози з боку інших людей, вдаються до спроб підпорядкувати їхній владі або постійно контролювати їх. Така поведінка не продиктована злими намірами. Люди, які часто надходять подібним чином, піклуються виключно про те, щоб почуватися впевнено та безпечно.

Ще одним способом впоратися з власним почуттям страху і загрози, що насувається, є оволодіння набором хитрощів, ігор і маніпуляцій, за допомогою яких можна утримувати іншу людину на безпечній дистанції. Постійна готовність до оборонно-наступальних і маніпуляцій вимагає зміни різних "масок" і "костюмів", які повинні обдурити супротивника. Однак часто відбувається так, що той, хто занадто часто грає або вдає з себе інших людей, сам перестає розуміти, що в ньому істинно і аутеїчно, а що - штучно.

Іноді зіткнення перетворюється на іншу форму контактів, яку можна назвати відчуженням. Відчуження може розглядатися як конкретна форма самооборони у вигляді перемир'я, часто пов'язана з відчуттям власного безсилля чи втоми, що настає внаслідок попередньої боротьби. Відчуження може бути характерним не тільки для відносин між людьми, які мало знають один одного і мають мало спільних інтересів, але й для відносин між тими, хто об'єднаний спільною роботою, спільною науковою діяльністю, приналежністю до однієї сім'ї чи групи. Такті відносини відрізняються дистантністю, байдужістю чи почуттям відчуженості.

Дещо більш пом'якшеною формою відчуженості є так звана конвенційна коректність. Вона заснована на дотриманні деяких жорстко заданих кордонів, у межах яких слід утримати власну поведінку та поведінку іншої людини. Ці межі встановлюються під впливом конвенційних норм, властивих цій середовищі чи результаті дії неписаних законів і під час соціальних ролей.

Таким чином, можна зробити висновок, що кожна людина має особистісні якості, свої звички і упередження, які з неминучістю впливають на характер контактів з іншими людьми. Тому спілкування у формі зіткнень є результатом індивідуальних відмінностей для людей і виникають тоді, коли вчинки учасників однієї ситуації мають антагоністичну спрямованість.

1.ПСИХОЛОГІЯ

Психологія у буквальному значенні цього слова – наука про душу. Історія її, як вивчення душі людини, її психічного світу методом самоспостереження (інтроспекції) і самоаналізу, йде далеко в глибину століть, у філософські та медичні вчення. Психологія як самостійна наука утвердилася лише наприкінці минулого століття, після того, як отримала експериментальну базу і природничо-фізіологічну основу.

Датою початку наукової психології вважається 1879 р., як у Лейпцигу Вундтом було відкрито перша психологічна лабораторія.

У чому ж суть та особливості практичної психології?

Відмінність теоретичної (науково-дослідної) та науково-практичної психології полягає насамперед у предметі та об'єкті вивчення. Науково-практична психологія завжди має справу з реальним об'єктом, в якому є все: і особистісна структура, і система психічних процесів, властивостей, функцій і система функціональних та інших психічних станів зі своєю динамікою.

Розуміння природи реального об'єкта під час роботи практичного психолога має спиратися як на окреме предметне уявлення, що у психологічної науці (чи його області), а й у ту реальність, у якому включений цей реальний об'єкт - людина.

У центрі уваги практичної психології має стояти реальна жива людина з усіма її особливостями, включена в реальну сферу життєдіяльності (професійну, побутову та особисту) та наповнена різними життєвими проблемами, які можуть її радувати та мучити.

Завдання психології та психологів - допомогти людині розібратися в собі, у своїх складних проблемах і знайти раціональний вихід із ситуацій, що склалися, без значних нервово-психічних напруг.

У цьому суть практичної психології, яка розуміється нами як інтеграція знань та методів із різних галузей психології з метою вирішення проблем, що виникають у людини у різних сферах її життєдіяльності.

Відповідно до цього розуміння ми розглядаємо структуру, методи практичної психології та результат, якого можна прийти, використовуючи рекомендації практичної психології.

Практична психологія складається із чотирьох частин:

психологія індивідуальності;
психологія взаємовідносин та взаємодії у групі;
психологія професійної діяльності;

4) психологія особистого та повсякденного життя.

Логіка такого поділу полягає в тому, що в центрі стоїть людина з її неповторною індивідуальністю, яка має знати та розуміти іншу людину. Але людина рідко буває одна, зазвичай вона включена в групові відносини. Останні може бути дуже різними, але з тим є певні закономірності взаємовідносин та взаємодії групи, знання яких допомагає людині раціонально будувати свою поведінку. Дві інших частини практичної психології розкривають здібності та можливості поведінки людини у основних сферах його життєдіяльності: професійної, особистої та буденного життя. В цілому, ми підходимо до розуміння того, що таке внутрішня гармонія людини, як сама людина може сприяти її розвитку та зміцненню психічного здоров'я.

2.ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ

п.2.1. Визначення конфлікту.

Що таке конфлікт? У психології конфлікт окреслюється зіткнення протилежно спрямованих, несумісних друг з одним тенденцій, окремо взятого епізоду у свідомості, у міжособистісних взаємодіях чи міжособистісних відносинах індивідів чи груп людей, що з негативними емоційними переживаннями.

Звідси видно, що основу конфліктних ситуацій групи між окремими людьми становить зіткнення між протилежно спрямованими інтересами, думками, цілями, різними уявленнями про спосіб їх досягнення.

п.2.2. Типологія конфлікту. Причини конфліктів.

У соціальній психології існує багатоваріантна типологія конфлікту залежно від критеріїв, які беруться за основу. Так, наприклад, конфлікт може бути внутрішньоособовим між родинними симпатіями і почуттям службового обов'язку керівника), міжособистісним (між керівником та його заступником з приводу посади, премії між співробітниками); між особистістю та організацією, до якої вона входить; між організаціями чи групами одного чи різного статусу.

Можливі також класифікація конфліктів по горизонталі (між рядовими співробітниками, які перебувають у підпорядкуванні друг до друга), по вертикалі (між людьми, що у підпорядкуванні друг до друга) і змішані, у яких представлені й інші. Найбільш поширені конфлікти вертикальні та змішані. Вони в середньому становлять 70-80% від решти. Вони також найбільш небажані для керівника, тому що в них він як би "пов'язаний по руках та ногах". Справа в тому, що в цьому випадку кожна дія керівника розглядається всіма працівниками через призму конфлікту.

Допустима класифікація також за характером причин, що викликали конфлікт. Перерахувати всі причини виникнення конфлікту неможливо. Але загалом він викликається такими трьома групами причин, обумовленими:

трудовим процесом;
психологічними особливостями людських взаємин, тобто їх симпатіями та антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника поганою психологічною комунікацією тощо;
особистісним своєрідністю членів групи, наприклад, невмінням контролювати свій емоційний стан, агресивністю, некомунікабельністю, безтактністю.

Конфлікти розрізняють і за значенням для організації, і навіть способу їх вирішення. Розрізняють конструктивні та деструктивні конфлікти.

Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які торкаються важливі сторони, проблеми життєдіяльності організації та її членів та вирішення яких виводить організацію новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають у чвари та інші негативні явища, що призводить до різкого зниження ефективності роботи групи чи організації.

п.2.3.Основні стадії перебігу конфлікту.

Конфлікти, незважаючи на свою специфіку та різноманіття, мають загалом загальні стадії протікання:

стадію потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм;
стадію переходу потенційного конфлікту в реальний чи стадію усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи хибно зрозумілих інтересів;
стадію конфліктних процесів;
стадію зняття чи вирішення конфлікту.

п.1.4.Структура конфлікту.

Крім того, кожен конфлікт має також більш менш чітко виражену структуру. У будь-якому конфлікті є об'єкт конфліктної ситуації, пов'язаний або з технологічними та організаційними труднощами, особливостями оплати праці, або зі специфікою ділових та особистих відносин конфліктуючих сторін.

Керівнику-практику важливо пам'ятати, що поки що існують усі перелічені елементи структури конфлікту (крім приводу), він непереборний. Спроба припинити конфліктну ситуацію силовим тиском або умовляннями призводить до зростання, розширення його за рахунок залучення нових осіб, груп або організацій. Отже, необхідно усунути хоча б один із існуючих елементів структури конфлікту.

Відсутність згоди між двома чи більше сторонами – особами чи групами – це основна причина конфлікту у колективі.

Відсутність згоди обумовлено наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору тощо. Проте воно, як зазначалося, який завжди виявляється у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тоді, коли існуючі протиріччя, розбіжності порушують нормальне взаємодія людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. У цьому випадку люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності та вступають у відкриту конфліктну взаємодію. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при прийнятті рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди має позитивний характер.

Міжгрупові та міжособові конфлікти є зіткнення індивідів з групою чи груп між собою.

Поділ конфліктів види досить умовно, жорсткої кордону між різними видами немає і практично виникають конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові та ін.

Розглянуті конфлікти можуть виконувати різні функції, як позитивні, так і негативні. Основні функції конфліктів представлені у додаток №1.

Причини, що викликають конфлікти, так само різноманітні, як самі конфлікти. Слід розрізняти об'єктивні чинники та його сприйняття індивідами.

Об'єктивні причини достатньо умовно можна представити у вигляді кількох укріплених груп:

обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу;
відмінність у цілях, цінностях, методах поведінки, рівні кваліфікації, освіти;
взаємозалежність завдань, неправильний розподіл відповідальності;
погані комунікації.

Водночас об'єктивні причини лише тоді стануть причинами конфлікту, коли унеможливлять особи або групу реалізувати свої потреби, зачеплять особисті та/або групові інтереси. Реакція індивіда багато чому визначається соціальної зрілістю особистості, допустимими нею формами поведінки, прийнятими у колективі соціальними нормами і правилами. Крім того, участь індивіда в конфлікті визначається значимістю для нього поставлених цілей і тим, наскільки перешкода, що виникла, заважає їх реалізувати. чим важливіша мета стоїть перед суб'єктом, чим більше зусиль він докладає, щоб її досягти, тим сильнішим буде опір і жорсткіша конфліктна взаємодія з тими, хто цьому заважає.

Вибір способу подолання перешкод буде, у свою чергу, залежати від емоційної стійкості особистості, засобів захисту своїх інтересів, обсягу наявної влади та багатьох інших факторів.

Психологічний захист особистості відбувається несвідомо як система стабілізації особистості запобігання сфери свідомості індивіда від негативних психологічних впливів. У результаті конфлікту дана система спрацьовує мимоволі, крім волі та бажання людини. Необхідність у такому захисті виникає у разі думок і почуттів, які становлять загрозу самоповазі, сформованому “я - образу” індивіда, системі ціннісних орієнтацій, що знижують самооцінку індивіда.

У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеким від реального стану справ, але реакція людини на ситуацію формуватиметься виходячи з її сприйняття, з того, що йому здається і ця обставина суттєво ускладнює вирішення конфлікту. Негативні емоції, що виникли в результаті конфлікту, досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфлікт особистісним протидією. Чим більше посилюється конфлікт, тим непривабливішим виглядає образ опонента, що додатково ускладнює його вирішення. З'являється хибне коло, яке вкрай складно розірвати. Доцільно це зробити на початковій стадії розгортання події, доки ситуація не вийшла з-під контролю.

3.СПОСОБИ І МЕТОДИ ВИЗНАЧЕННЯ ПРИЧИН КОНФЛІКТУ

Існує кілька способів чи методів визначення причин конфліктної поведінки. Як приклад розглянемо один із них - метод картографіїконфлікту, розроблений Х.Корнеліусом та Ш.Фейром. Суть його в наступному:

визначте проблему конфлікту загальних рисах. Наприклад, при конфлікті через обсяг виконуваних робіт складіть діаграму розподілу навантаження;
з'ясуйте, хто залучений до конфлікту (окремі співробітники, групи, відділи чи організації);
визначте справжні потреби та побоювання кожного з головних учасників конфлікту.

Складання такої картки дозволить:

1)обмежити дискусію певними формальними рамками, що у значною мірою допоможе уникнути надмірного прояви емоцій, оскільки під час складання карти люди можуть стримувати себе;

2)створити можливість спільного обговорення проблеми, висловити людям їхні вимоги та бажання;

3) усвідомити як власну думку, і думку інших;

4)створити атмосферу емпатії, тобто. можливості побачити проблему очима інших людей і визнати думки людей, які раніше вважали, що вони не були зрозумілі;

5) вибрати нові шляхи вирішення конфлікту.

Робота складається з кількох етапів.

На першимНа етапі проблема описується в загальних рисах. Якщо, наприклад, йдеться про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не "тягне лямку" разом з усіма, то проблему можна відобразити як "розподіл навантаження". Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю та групою, то проблему можна виразити як “спілкування”. На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки що не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це – пізніше. Не слід визначати проблему у формі двоякого вибору протилежностей "так чи ні", доцільно залишити можливість знаходження нових та оригінальних рішень.

На другомуНа етапі виявляються головні учасники конфлікту. До списку можна ввести окремі особи або цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, якою залучені в конфлікт люди мають спільні потреби щодо даного конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також смерть групових та особистих категорій.

Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, що залишилися, об'єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника даного підрозділу.

Третійетап передбачає перерахування основних потреб та побоювань, пов'язаних із цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, які стоять за позиціями учасників у цьому питанні. Вчинки людей та їх установки визначаються їхніми бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити.

У результаті складання карти прояснюються точки збігу інтересів конфліктуючих сторін, більш ясно виявляються страхи і побоювання кожної сторони, визначаються можливі шляхи виходу з ситуації (приклад додаток № 2).

4.УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ

Процес управління конфліктами залежить від багатьох факторів, значна частина яких погано піддається управляючому впливу. Наприклад, погляди особистості, мотиви та потреби індивідів, груп. Стереотипи, уявлення, забобони, упередження можуть іноді звести нанівець зусилля тих, хто виробляє рішення. Залежно від виду конфлікту пошуком рішень можуть займатися різні служби: керівництво організації, служба управління персоналом, відділ психолога та соціолога, профспілковий комітет, страйком, міліція, суди.

Вирішення конфліктує усунення повністю або частково причин, що породили конфлікт, або зміна цілей учасників конфлікту.

Управління конфліктами- це цілеспрямоване вплив усунення (мінімізація) причин, що породили конфлікт, чи корекцію поведінки учасників конфлікту.

Існує чимало методів управління конфліктами. Укрупнено їх можна представити у вигляді кількох груп, кожна з яких має свою сферу застосування:

внутрішньоособистісні, тобто. методи на окрему особистість;
структурні, тобто. методи усунення організаційних конфліктів;
міжособистісні методи або стилі поведінки у конфліктах;
переговори;
агресивні дії, цю групу методів застосовують у крайніх випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх груп.

Внутрішньоособистісні методиполягають у вмінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою думку, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб “я - висловлювання”, тобто. спосіб передачі іншій особі вашого ставлення до певного предмета, без звинувачень та вимог, але так, щоб інша людина змінила своє ставлення.

Цей спосіб допомагає людині утримати позицію, не перетворюючи іншого на свого ворога. "Я - висловлювання" може бути корисно в будь-якій обстановці, але воно особливо ефективно, коли людина розсерджений, роздратований, незадоволений. Слід одразу зазначити, що застосування цього підходу вимагає практики та навичок, але це буває виправданим надалі. "Я - висловлювання" побудовано так, щоб дозволити висловити особистості свою думку про ситуацію, що склалася, висловити свої побажання. Воно особливо корисне, коли людина хоче передати щось іншому, але не хоче, щоб той сприйняв це негативно і перейшов би в атаку.

Компонування заяв від “я” складається з: події, реакцій індивіда, бажаного результату особистості.

Подія. Ситуація, що склалася з урахуванням застосовуваного методу, вимагає короткого об'єктивного опису без використання суб'єктивних і емоційно забарвлених виразів. Можна так розпочати фразу: “Коли на мене кричать…”, ”Коли на моєму столі розкидають мої речі…”, ”Коли мені не кажуть, що мене викликали до начальника…”.

Реакція індивіда. Чітке висловлювання, чому вас дратують саме такі вчинки оточуючих, допомагає їм зрозуміти вас, а коли ви кажете від “я”, не нападаючи на них, але така реакція може підштовхнути оточуючих зміну своєї поведінки. Реакція може бути емоційною: "я скривджений на вас ...", "Я вважатиму, що мене ви не розумієте ...", "Я вирішую все робити сам ...".

Відповідний результат події. Коли індивід висловлює бажання про результат конфлікту, бажано запропонувати кілька варіантів. Правильно складене "я - висловлювання", в якому побажання індивіда не зводяться до того, щоб партнер зробив тільки вигідне для нього, має на увазі можливість відкриття нових варіантів рішень.

Структурні методи, тобто. методи впливу переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організацію праці, прийняту систему стимулювання тощо. До таких методів належать: роз'яснення вимог щодо роботи, координаційні та інтеграційні механізми, загальноорганізаційні цілі, використання систем винагороди.

Пояснення вимог щодо роботи є одним з ефективних методівуправління та запобігання конфліктам. Кожен фахівець повинен чітко уявляти, які результати від нього потрібні, у чому його обов'язки, відповідальність, межі повноважень, етапи роботи. Метод реалізується як складання відповідних посадових інструкцій(описів посади), розподілу прав та відповідальності за рівнями управління,

Координаційні механізми є використання структурних підрозділів в організації, які в разі потреби можуть втрутитися та вирішити спірніпитання між ними.

Загальноорганізаційні цілі . Даний метод передбачає розробку або уточнення загальноорганізаційних цілей для того, щоб зусилля всіх співробітників були об'єднані та спрямовані на їх досягнення.

Система винагород . Стимулювання можна використовувати як спосіб управління конфліктної ситуацією, при грамотному наданні впливу поведінка людей можна уникнути конфліктів. Важливо, щоб система винагороди не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб чи груп. Наприклад, якщо винагороджувати керівників відділів збуту лише за збільшення обсягу продажу, це може призвести до суперечності з наміченим рівнем отримання прибутку. Керівники цих відділів можуть збільшити обсяги збуту, пропонуючи великі знижки і цим знижуючи рівень середнього прибутку компанії.

Міжособистісні методи. При створенні конфліктної ситуації чи початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль своєї подальшої поведінки про те, щоб це найменшою мірою позначилося з їхньої інтересах.

Існує п'ять основних стилів поведінки у конфліктній ситуації:

пристосування, поступливість;
ухилення;
протиборство;
співробітництво;
компроміс.

Основу класифікації становлять два незалежні параметри: 1) ступінь реалізації власних інтересів, досягнення своїх цілей,

2) рівень кооперативності, врахування інтересів іншої сторони.

Якщо це у графічної формі, то отримаємо сітку Томаса - Килменна, що дозволяє проаналізувати конкретний конфлікт і вибрати раціональну форму поведінки (додаток № 3).

Розглянемо докладніше ці стилі поведінки.

Ухиляння (уникнення, догляд) . Дана форма поведінки вибирається тоді, коли індивід не хоче відстоювати свої права, співпрацювати для вироблення рішення, утримується від висловлювання своєї позиції, ухиляється від суперечки. Цей стиль передбачає тенденцію уникнення відповідальності за рішення. Така поведінка можлива, якщо результат конфлікту для індивіда не дуже важливий, або, якщо ситуація надто складна і вирішення конфлікту вимагатиме багато сил у його учасників, або у індивіда не вистачає влади для вирішення конфлікту на свою користь.

Протиборство, конкуренція характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, застосуванням всіх доступних йому засобів для досягнення поставлених цілей: застосуванням влади, примусу, інших засобів тиску на опонентів, використанням залежності інших учасників від нього. Ситуація сприймається індивідом як вкрай значуща для нього, як питання перемоги чи поразки, що передбачає жорстку позицію щодо опонентів та непримиренний антагонізм до інших учасників конфлікту у разі їхнього опору.

Поступливість, пристосування . Дії індивіда спрямовані збереження чи відновлення сприятливих відносин із опонентом шляхом згладжування розбіжностей з допомогою власних інтересів. Даний підхід можливий, коли внесок індивіда не дуже великий або коли предмет розбіжності є більш важливим для опонента, ніж для індивіда. Така поведінка в конфлікті використовується, якщо ситуація не дуже значуща, якщо важливіше зберегти добрі стосунки з опонентом, ніж відстоювати власні інтереси, якщо в індивіда мало шансів на перемогу, мало влади.

співробітництво означає, що індивід бере активну участь у пошуку рішення, що задовольняє всіх учасників взаємодії, але не забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні спільного рішення. Ця форма вимагає позитивної роботи та участі всіх сторін. Якщо в опонентів є час, а вирішення проблеми має для всіх важливе значення, то при такому підході можливе всебічне обговорення питання, розбіжності, що виникли, і вироблення загального рішення з дотриманням інтересів усіх учасників.

За компромісу дії учасників спрямовані на пошуки рішення за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому ніхто не виграє, але й не втрачає. Такий стиль поведінки застосовний за умови, що опоненти мають однакову владу, мають взаємовиключні інтереси, вони не мають великого резерву часу на пошук кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення на певний період часу.

Стилі уникнення та поступливості не передбачають активного використання конфронтації під час вирішення конфлікту. При протиборстві та співпраціконфронтація є необхідною умовою вироблення рішення. Враховуючи, що вирішення конфлікту передбачає усунення причин, що його породили, можна зробити висновок, що тільки стиль співпраці реалізує це завдання повністю. При уникнення та поступливості вирішення конфлікту відкладається, а сам конфлікт перетворюється на приховану форму. Компроміс може принести лише часткове вирішення конфліктної взаємодії, оскільки залишається досить велика зона взаємних поступок, а причини не усунуті.

У деяких випадках вважається, що конфронтація в розумних, контрольованих межах є більш продуктивною з точки зору вирішення конфлікту, ніж згладжування, уникнення і навіть компроміс, хоча даного твердження дотримуються не всі фахівці. Разом з тим постає питання про ціну перемоги і що є поразкою для іншої сторони. Це дуже складні питання при управлінні конфліктами, оскільки важливо, щоб поразка не стало базою формування нових конфліктів і не призвело б до розширення зони конфліктної взаємодії.

Переговорипредставляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності індивіда. Як спосіб вирішення конфліктів переговори є набір тактичних прийомів, вкладених у пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторін.

Для того, щоб переговори стали можливими, необхідно виконання певних умов:

існування взаємозалежності сторін, що у конфлікті;
відсутності значної різниці у можливостях (силі) суб'єктів конфлікту;
відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів;
участь у переговорах сторін, які реально можуть приймати рішення у ситуації, що склалася.

Кожен конфлікт у своєму розвитку проходить кілька етапів(Додаток № 4).

Переговори доцільно вести лише з тими силами, які мають владу в ситуації, що склалася і можуть вплинути на результат події. Можна виділити кілька груп, чиї інтереси торкаються конфлікту:

первинні групи - торкнулися їхні особисті інтереси, вони беруть участь у конфлікті, але завжди від цих груп залежить можливість успішного ведення переговорів,

вторинні групи - торкнулися їхні інтереси, але ці сили не прагнуть відкритого прояву своєї зацікавленості, їхні дії приховані до певного часу. Можуть існувати ще й треті сили, які також зацікавлені в конфлікті, але ще більш приховані.

Правильно організовані переговори послідовно проходять кілька стадій:

підготовка до початку переговорів (до відкриття переговорів);
попередній відбір позиції (первісні заяви учасників про їхню позицію в даних переговорах);
пошук взаємоприйнятного рішення (психологічна боротьба, встановлення реальної позиції опонентів);
завершення (вихід із кризи або переговорного глухого кута).

Підготовка до початку переговорів.Перед початком будь-яких переговорів дуже важливо добре до них підготуватися: провести діагностикустану справ, визначити сильні та слабкі сторони учасників конфлікту, спрогнозувати розстановку сил, з'ясувати, хто вестиме переговори та інтереси якої з груп вони представляють.

Крім збору інформації, на цій стадії необхідно чітко сформулювати свою цільучасті у переговорах. У зв'язку з цим слід відповісти на такі питання:

у чому основна мета проведення переговорів?
які є у розпорядженні альтернативи? Реально переговори проводяться для досягнення результатів, які були б найбільш бажаними та допустимими;
якщо угода не буде досягнута, як це вплине на інтереси обох сторін?
у чому полягає взаємозалежність опонентів та як це виражається зовні?

Також опрацьовуються процедурні питання: де краще проводити переговори? Яка атмосфера очікується на переговорах? Чи важливі у майбутньому добрі стосунки з опонентом?

Друга стадія переговорів – початковий відбір позиції(Офіційні заяви учасників переговорів). Ця стадія дозволяє реалізувати дві мети учасників переговорного процесу: показати опонентам, що їхні інтереси вам відомі та ви їх враховуєте; визначити поле для маневру та спробувати залишити в ньому якнайбільше місця для себе.

Якщо переговори відбуваються з участю посередника (провідного, переговорщика), він повинен кожній стороні дати можливість висловитися і зробити все від нього залежне, щоб опоненти не перебивали одне одного.

Крім того, ведучий визначає фактори стримування сторін і керує ними: допустимий час на питання, що обговорюються, наслідки від неможливості дійти компромісу. Пропонує способи прийняття рішень: проста більшість, консенсус. Визначає процедурні питання.

Третій етап переговорівполягає у пошуку взаємоприйнятного рішення, психологічної боротьби.

На цьому етапі сторони визначають можливості один одного, наскільки реальні вимоги кожної із сторін і як їх виконання може позначитися на інтересах іншого учасника. Опоненти представляють факти, вигідні лише їм, заявляють про наявність у них різноманітних альтернатив. Тут же можливі різні маніпуляції та психологічний тиск на ведучого, захопити ініціативи всіма можливими способами. Мета кожного з учасників – домогтися рівноваги чи невеликого домінування.

Завдання посередника на даному етапі - побачити та привести в дію можливі комбінації інтересів учасників, сприяти внесенню великої кількості варіантів рішень, направити переговори у русло пошуку конкретних речень. У випадку, якщо переговори починають набувати різкого характеру, що зачіпають одну зі сторін, ведучий повинен знайти вихід із становища.

Четвертий етап- Завершення переговорів або вихід з глухого кута.

До цього етапу вже існує значна кількість різних варіантівта пропозицій, але угоди щодо них ще не досягнуто. Час починає підтискати, збільшується напруженість, потрібне прийняття якогось рішення. Декілька останніх поступок, зроблених обома сторонами, можуть урятувати справу. Але тут важливо для конфліктуючих сторін чітко пам'ятати, які поступки не впливають на досягнення їхньої основної мети, а які зводять нанівець усю попередню роботу.

Головуючий, використовуючи дану йому владу, регулює останні розбіжності і наводить сторони до компромісу.

1. Визнати існування конфлікту, тобто.визнати наявність протилежних цілей, методів у опонентів, визначити цих учасників. Практично ці питання не так просто вирішити, буває досить складно зізнатися та заявити вголос, що ти перебуваєш у стані конфлікту зі співробітником з якогось питання. Іноді конфлікт існує вже давно, люди страждають, а відкритого визнання його немає, кожен вибирає свою форму поведінки та впливу на іншого, однак спільного обговорення та виходу з ситуації, що склалася, не відбувається.
2. Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту та неможливості його вирішити “з ходу” доцільно домовитися про можливість проведення переговорів та уточнити, яких саме переговорів: з посередником або без нього і хто може бути посередником, що влаштовує обидві сторони.
3. Погодити процедуру переговорів. Визначити, де, як і розпочнуться переговори, тобто. обговорити терміни, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної діяльності.
4. Виявити коло питань, що становлять предмет конфлікту. Основна проблема полягає в тому, щоб визначити в спільно використовуваних термінах, що предмет конфлікту, а що ні. Вже цьому етапі виробляються спільні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшого розбіжності та точки можливого зближення позицій.
5. Розробити варіанти розв'язків. Сторони при спільній роботі пропонують кілька варіантів рішень з розрахунком витрат на кожному їх, з урахуванням можливих наслідків.
6. Прийняти узгоджене рішення. Після розгляду низки можливих варіантів, при взаємному обговоренні та за умови, що сторони діють угоди, доцільно це загальне рішення подати на письмовому вигляді: комюніке, резолюції, договорі про співпрацю тощо. У особливо складних чи відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.

Реалізувати прийняте рішення практично. Якщо процес спільних дій закінчується лише прийняттям опрацьованого та узгодженого рішення, а далі нічого не відбувається і не змінюється, то таке становище може стати детонатором інших, сильніших і триваліших конфліктів. Причини, що викликали перший конфлікт, не зникли, лише посилилися невиконаними обіцянками. Повторні переговори буде набагато складніше.

5. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА СТРУКТУРА ГРУПИ

Якщо людину призначають керівником, чи завжди вона замислюється над тим, як складуться відносини між людьми в тій групі, якою вона керуватиме. Чи розуміють його майбутні співробітники один одного і чи зрозуміють нову людину - керівника. Настрій кожного з нас великою мірою залежить від поведінки та відносин людей, з якими ми спілкуємося. Хороше ставлення радує, погане засмучує, турбує, насторожує. Керівнику ще важче, тому що за своїм соціальним статусом він як би протистоїть групі людей, об'єднаних спільним "ми". І ось така взаємодія людського “я” та групового “ми” дуже складна та суперечлива, мінлива і нестійка. Ми часто, говорячи про колектив, розглядаємо цю взаємодію як співвідношення індивідуальності та колективності, при цьому, як правило, віддаємо перевагу колективності. Звідси - прагнення до усереднення, вирівнювання людей і нелюбов до "вискочкам", бажання поставити їх "на місце".

Така тенденція дуже шкідлива у розвиток суспільства, особливо його творчого, інтелектуального потенціалу. Виявляється, що яскравіша і багатша індивідуальність, вищий рівень розвитку кожного члена колективу, тим більше дієздатним, людяним є і колектив у цілому. Тому важливо проникнути особливо взаємовідносин “я” і ”ми”, що у соціальної групі, тобто. у колективі, яким ми керуємо чи збираємося керувати. Психологія може стати тут добрим помічником.

Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна та адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який проявляється у неусвідомлюваній довірливості. Негативна установка призводить до того, що сприймаються здебільшого негативні якості іншої людини, що виявляється у недовірливості, підозрілості.

Найкраще, звичайно, адекватна установка на те, що кожна людина має як позитивні, так і негативні якості. Головне, як вони збалансовані та оцінюються самою людиною. Наявність установок сприймається як несвідома схильність сприймати та оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину.

У разі відбору персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, обираючи ту чи іншу організацію. Так само менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто якусь роботу, а саме ту, що їх влаштовує. Невірний вибірроботи може мати непоправні наслідки як працівника, менеджера, так організації в цілому.

Ділова оцінка персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій та властивостей) вимогам посади чи робочого місця.

З ступеня зазначеної відповідності вирішуються головним чином такі задачи:

вибір місця в організаційній структурі та встановленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;
розробка можливих шляхів удосконалення ділових чи особистісних якостей працівника;
визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці та встановлення її величини.
Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти у вирішенні низки додаткових завдань:
встановлення зворотного зв'язку зі співробітником з професійних, організаційних та інших питань;
задоволення потреб співробітника в оцінці власної праці та якісних характеристик.

Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору та розвитку персоналу. Розрізняють два основних види ділової оцінки:

оцінку кандидатів на посаду;
поточну періодичну оцінку працівників організації.

6.УРЕГУЛЮВАННЯ КОНФЛІКТІВ У ОСОБИСТО-ЕМОЦІОНАЛЬНІЙ СФЕРІ

Проте керівнику доводиться вирішувати конфлікти у ділової формі, а й у особистісно-емоційної сфері . За її вирішенні застосовуються інші методи, що у них, зазвичай, важко виділити об'єкт розбіжностей, відсутня зіткнення інтересів. Як же поводитися керівнику з "конфліктною особистістю"? Існує єдиний засіб - "підібрати ключик". Для цього спробуйте побачити в ньому друга та найкращі риси (якості) його особистості, оскільки ви вже не зможете змінити ні систему його поглядів та цінностей, ні його психологічні особливості та особливості нервової системи. Якщо ж не змогли "підібрати до нього ключ", то залишається один-єдиний засіб - перевести таку людину в розряд стихійної дії.

Таким чином, у конфліктній ситуації або у спілкуванні з важкою людиною слід використовувати такий підхід, який більшою мірою відповідав би конкретним обставинам і за яких ви могли б почуватися найбільш комфортно. Найкращими порадниками у виборі оптимального підходу вирішення конфлікту є життєвий досвід та бажання не ускладнювати ситуацію та не доводити людину до стресу. Можна, наприклад, досягти компромісу, пристосуватися до потреб іншої людини (особливо партнера чи близької людини); наполегливо добиватися здійснення своїх справжніх інтересів в іншому аспекті; ухилитися від обговорення конфліктного питання, якщо воно не дуже важливе для вас; використовувати стиль співпраці для задоволення найважливіших інтересів обох сторін. Тому найкращим способомВирішення конфліктної ситуації є свідомий вибір оптимальної стратегії поведінки.

7.ВИСНОВКИ

Розглянемо поведінку людини у конфліктній ситуації з погляду її відповідності психологічним стандартам.

Вважається що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних факторів:

адекватності сприйняття конфлікту, тобто досить точної, не спотвореної особистими уподобаннями оцінки вчинків, намірів як супротивника, і своїх;
відкритості та ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння того, що відбувається, та шляхи виходу з конфліктної ситуації,
створення атмосфери взаємної довіри та співпраці.

Для керівника також корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини характерні конфліктної особи.

До таких якостей можна віднести такі:

неадекватна самооцінка своїх можливостей та здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою. І в тому, і в іншому випадку вона може суперечити адекватній оцінці оточуючих - і ґрунт для виникнення конфлікту готовий;
прагнення домінувати будь-що там, де це можливо і неможливо;
консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції;
зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що сказати правду в очі;
певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, впертість, дратівливість.

Існує п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співпраця, ігнорування, суперництво чи конкуренція. Стиль поведінки у конкретному конфлікті, вказують вони, визначається тією мірою, у якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи у своїй пасивно чи активно, і інтереси з іншого боку, діючи спільно чи індивідуально.

Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, що має сильну волю, достатній авторитет, владу, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси. Його можна використовувати, якщо -

результат конфлікту дуже важливий для вас і ви робите велику ставку на своє вирішення проблеми, що виникла;
маєте достатню владу і авторитет і вам представляється очевидним, що пропоноване вами рішення - найкраще;
відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нема чого втрачати;
повинні прийняти непопулярне рішення і ви маєте достатньо повноважень для вибору цього кроку;
взаємодієте з підлеглими, які віддають перевагу авторитарному стилю.

Однак слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати в близьких особистих відносинах, оскільки, крім почуття відчуження, він нічого більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не володієте достатньою владою, а ваш погляд з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.

Стиль співпраці можна використовувати, якщо, обстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найважчий, оскільки він потребує більш тривалої роботи. Мета нею застосування – розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажання вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного з цих факторів робить цей стиль неефективним. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати у таких ситуаціях:

необхідно знайти загальне рішення, якщо кожен із підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень;
у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною;
основною метою є набуття спільного досвіду роботи;
сторони здатні вислухати одне одного та викласти суть своїх інтересів;
необхідна інтеграція точок зору та посилення особистісної залученості співробітників у діяльність.

Стиль компромісу . Суть його у тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він дещо нагадує стиль співпраці, проте складає більш поверхневому рівні, оскільки боку у чомусь поступаються одне одному. Цей стиль найбільш ефективний, обидві сторони хочуть одного й того ж, але знають, що це нездійсненно. Наприклад, прагнення зайняти ту саму посаду або те саме приміщення для роботи. При використанні цього стилю акцент робиться не на рішенні, яке задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, який можна висловити словами: "Ми не можемо повністю виконати свої бажання, отже необхідно прийти до рішення, з яким кожен з нас міг би погодитися" .

Такий підхід до вирішення конфлікту можна використовувати у таких ситуаціях:

обидві сторони мають однаково переконливі аргументи і мають однакову владу;
задоволення вашого бажання має для вас не надто велике значення;
вас може влаштувати тимчасове рішення, тому що немає часу для вироблення іншого, або інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
компроміс дозволить вам хоч щось отримати, аніж усе втратити.

Стиль ухилення реалізується зазвичай, коли проблема, що зачіпається, не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення і не хочете витрачати час і сили на її вирішення. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли одна зі сторін має більшу владу або відчуває, що неправа, або вважає, що немає серйозних підстав для продовження контактів.

джерело розбіжностей тривіальне і несуттєве для вас порівняно з іншими важливішими завданнями, а тому ви вважаєте, що не варто витрачати на нього сили;
знаєте, що ви не можете або навіть не хочете вирішити питання на свою користь;
у вас мало влади для вирішення проблеми бажаним для вас способом;
хочете виграти час, щоб вивчити ситуацію та отримати додаткову інформаціюперш ніж прийняти будь-яке рішення;
намагатися вирішити проблему негайно небезпечно, оскільки розтин та відкрите обговорення конфлікту можуть лише погіршити ситуацію;
підлеглі самі можуть успішно врегулювати конфлікт;
у вас був важкий день, а вирішення цієї проблеми може завдати додаткових неприємностей.

Цей стиль не є втечею від проблеми або ухиленням від відповідальності. Насправді догляд або відстрочка може бути цілком відповідний реакцією на конфліктну ситуацію, оскільки за цей час вона може вирішитися сама собою, або ви зможете зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатню інформацію і бажання вирішити її.

Стиль пристосування означать, що ви дієте спільно з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери та відновлення нормальної робочої атмосфери. Цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони і не дуже суттєвий для вас чи коду ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони.

Стиль пристосування може бути застосований у наступних найбільш характерних ситуаціях:

найважливіше завдання - відновлення спокою та стабільності, а не вирішення конфлікту;
предмет розбіжності не важливий для вас чи вас не дуже хвилює те, що сталося;
вважаєте, що краще зберегти добрі стосунки з іншими людьми, ніж відстоювати свою думку;
усвідомлюєте, що правда не на вашому боці;
відчуваєте, що у вас недостатньо влади чи шансів перемогти.

Так само, як жоден стиль керівництва не може бути ефективним у всіх без винятку ситуаціях, так і жоден із розглянутих стилів вирішення конфлікту не може бути виділений як найкращий. Треба навчитися ефективно використовувати кожен із них і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини.

8.ЛІТЕРАТУРА

1.ПРАКТИЧНА ПСИХОЛОГІЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРІВ. Інформаційно-видавничий дім "ФІЛІНЪ". МОСКВА 1996р. Колектив авторів Відповідальний редактор професор Тутушкіна М.К.
Етика в юриспруденції та підприємницької діяльності. СУСПІЛЬСТВО “ЗНАННЯ” РОСІЇ. Санкт-Петербург 1995 рік. Професор В.Л. Васильєв.
3.УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ. Вища освіта ІНФРА-М. МОСКВА 1997 рік.
4.Короткий психологічний словник / Под ред. А.В. Петровського, Н.Г.Ярошевського. -М.
Кричевський Р.Л. Якщо ви – керівник... – М.: Справа, 1993.
Корнеліус Х., Фейр Ш. Виграти може кожен. -М., 1992.

Додаток №1.

Функції конфліктів

Додаток №2

Приклад карти конфлікту

Додаток №3

Форми поведінки у конфлікті

Додаток №4

Можливість переговорів у залежності від етапу розвитку конфлікту

Причини виникнення

Види та структура

Проблема виробничої та особистісної шкоди

Способи вирішення та профілактики

Відео: Способи поведінки у конфлікті

Схожі матеріали: